Hơn năm thế kỷ trước, Thân Nhân Trung viết: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Những năm đầu Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tập hợp nhiều trí thức, nhân sĩ trong và ngoài nước. Năm 1946, trong bài “Tìm người tài đức”, Người thẳng thắn nhìn nhận có thể Chính phủ “nghe không đến, thấy không khắp”.

Gần 80 năm sau, câu chuyện nhân tài vẫn nguyên tính thời sự, nhưng yêu cầu đã khác. Tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt một trong bốn trọng tâm là “đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”. Đáng chú ý, yêu cầu không chỉ là tìm người tài mà phải đổi mới cách phát hiện, đánh giá, sử dụng và sàng lọc; nhìn vào phẩm chất, thực tài, uy tín qua công việc, nhất là khả năng xử lý việc khó.

Đúng quy trình chưa chắc đã đúng người

Công tác cán bộ đã chặt chẽ hơn về tiêu chuẩn, quy trình và kiểm soát quyền lực. Nhưng quy trình đầy đủ không tự động bảo đảm chọn đúng người. Thực tế đã có cán bộ được quy hoạch, bổ nhiệm rồi bộc lộ yếu kém, sai phạm. Chính Tổng Bí thư, Chủ tịch nước cũng đặt vấn đề có trường hợp “đúng quy trình mà chưa chọn đúng người”.

Lỗ hổng vì thế có khi không nằm ở thiếu quy trình mà ở cách nhìn người, thước đo thực tài và trách nhiệm của người lựa chọn. “Đừng thấy đỏ tưởng là chín”: hồ sơ đẹp hay quá trình thăng tiến thuận lợi chưa đủ nói lên bản chất và năng lực. Quyền chọn người càng lớn, trách nhiệm về sự lựa chọn ấy càng phải rõ.

Một người giỏi ở vị trí này chưa chắc phù hợp với vị trí khác. Chọn nhân tài phải bắt đầu từ yêu cầu công việc, không phải từ hào quang chức danh hay thành tích quá khứ. Phải từ việc mà chọn người, không phải có người rồi mới tìm chỗ để bố trí. Đặt sai người vào sai việc vừa lãng phí năng lực, vừa làm yếu tổ chức.

Thực tài phải được thử qua việc khó

Một cán bộ giỏi không thể chỉ được nhận diện qua lý lịch và những bản nhận xét tròn trịa. “Lửa thử vàng, gian nan thử sức”. Muốn biết một người có bản lĩnh, trí tuệ, khả năng tổ chức và tinh thần dám nghĩ, dám làm đến đâu, phải giao việc đủ khó và buộc chịu trách nhiệm về kết quả.

Nếu một người đi qua nhiều vị trí nhưng chưa đủ thời gian tạo kết quả, chưa xử lý việc khó và chưa chịu trách nhiệm đến cùng thì rất khó nhận diện thực tài. Luân chuyển phải để thử người qua giao việc khó và đánh giá kết quả.

Quy hoạch nhân tài không thể chỉ là đưa vào danh sách rồi tuần tự đi lên. Phải có cạnh tranh, thử thách, sàng lọc và mở nguồn từ khu vực nhà nước, giới khoa học, doanh nghiệp... Cơ hội có thể được trao, nhưng thực tài phải được kiểm chứng bằng công việc.

Cũng không nên mặc định cán bộ lâu năm là bảo thủ hay người mới luôn năng động hơn. Kinh nghiệm thể chế, nếu đi cùng khả năng học hỏi và tinh thần đổi mới, là một tài sản vì giúp nhìn sớm những điểm nghẽn khi chính sách đi vào thực tế. Điều cần đo là khả năng thích ứng và tạo kết quả.

Người tài cần việc lớn để làm

Tìm được người giỏi mới chỉ là bước đầu. Khó hơn là trọng dụng. Trọng dụng không đồng nghĩa với ưu ái vì thân quen, quan hệ hay xuất thân. Người có tài phải được đặt đúng chỗ, giao việc xứng đáng và có điều kiện phát huy. Một nhà khoa học thiếu điều kiện nghiên cứu, một chuyên gia mà quyết định phải qua nhiều tầng nấc, một cán bộ đổi mới luôn phải chọn phương án an toàn thì tài năng khó chuyển thành kết quả. Quá nhiều tầng kiểm soát chưa chắc làm trách nhiệm rõ hơn; có khi chỉ làm chậm quyết định và khó biết ai thực sự chịu trách nhiệm.

Nhân tài cũng không phải người “biết tuốt”. Lãnh đạo giỏi phải biết quy tụ người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực, biết nghe, biết dùng chuyên gia và biến trí tuệ tập thể thành quyết định đúng. Bởi vậy, trọng dụng phải đi cùng giao quyền, bảo đảm nguồn lực và xác định rõ trách nhiệm. Có đất dụng võ, người tài mới biến năng lực thành kết quả; có thước đo rõ ràng, tổ chức mới biết ai xứng đáng tiếp tục được trao trọng trách.

Trọng dụng cũng đòi hỏi sự công tâm. Không thể để đố kị cá nhân, định kiến, khác biệt về phong cách, văn hóa hay xuất thân trở thành rào cản. Một tổ chức chỉ thích dùng những người giống mình có thể dễ điều hành, nhưng chưa chắc mạnh. Chọn người tài phải vì việc chung, không phải vì người đó hợp mình, thuộc “nhóm” của mình hay luôn nói điều mình muốn nghe. Trung thành với tổ chức, với mục tiêu chung và trách nhiệm công vụ phải cao hơn sự thuận chiều trong quan hệ cá nhân.

Mỗi nhiệm kỳ phải để lại một đội ngũ tốt hơn

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu mỗi nhiệm kỳ phải để lại một đội ngũ tốt hơn, một tổ chức mạnh hơn, năng lực thực thi cao hơn. Đó cũng nên là thước đo người đứng đầu. Thành tích của người lãnh đạo không chỉ ở những công trình hay con số trong nhiệm kỳ, mà còn ở việc đã phát hiện được ai, trao cơ hội cho ai và chuẩn bị được lớp người kế cận nào.

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” không chỉ là lời tôn vinh người giỏi. Đằng sau đó là trách nhiệm của thể chế để người tài được nhìn thấy, thử thách và có đất dụng võ.

Đất nước không thiếu người tài chỉ vì chưa tìm thấy họ. Có khi người tài ở ngay trước mắt nhưng chưa có việc đủ lớn để làm, chưa được giao quyền đủ thực chất hoặc chưa gặp một cơ chế đủ công tâm. Đổi mới công tác cán bộ vì thế phải đi vào điều cốt lõi: chọn đúng người, đặt đúng chỗ, giao đúng việc và buộc cả người được chọn lẫn người chọn chịu trách nhiệm về kết quả.